Das Kompendium der Wirtschaftspsychologie

Wirtschaftspsychologie von A-Z
 

Wirtschaft und Psychologie gehörten schon immer zusammen, aber ein Kompendium der wichtigsten Begriffe dieses hoch interessanten Themenbereichs ist einmalig und nicht erst seit der Verleihung des Nobelpreises 2017 an den Wirtschaftspsychologen und Verhaltensökonomen Richard H. Thaler in das Bewußtsein einer breiten Öffentlichkeit getreten. 

Wir, die K.O.M.® GROUP, haben uns seit mehr als zwei Jahrzehnten auf diese Thematik, die Psychologie und Business verbindet, methodisch und beratungstechnisch spezialisiert. 

Das Kompendium wird stetig erweitert und die Begriffe werden erläutert und in Beziehung zueinander gesetzt.  

Alphabetisch geordnet finden Sie die wichtigsten Schlagworte und deren Beschreibung - gehen Sie auf Entdeckungsreise - es lohnt sich!

 

A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z

A

Affekt

Definition:

Der Affekt ist eine vorübergehende Gemütserregung oder „Gefühlswallung", die durch äußere Anlässe oder innere psychische Vorgänge ausgelöst wird. Anders als bei einer Stimmung ändert sich die Gefühlstönung dabei meist jedoch nur für kurze Zeit.

Abgrenzungen:

Affekt ist eine besondere Qualität des Fühlens. Die definierenden Merkmale sind eine relative Quantität (in Relation zur Grund) und eine allgemeine Erregung. Seine jeweilige Benennung (zum Beispiel Angst, Trauer, Neugier usw.) erhält der Affekt von der Emotion, die er in Gang bringt und der er sprachlich zugeordnet wird. So kann zum Beispiel Eifersucht nicht nur in Gestalt des Affektes auftreten, sondern auch als Gefühl, als Zwangsgedanke, als Motiv usw. Aus dem Kontext der sprachlichen Verwendung (zum Beispiel rasende Eifersucht) geht dann hervor, ob Affekt oder eine andere Qualität von Gemütsbewegung gemeint ist. Affektiv oder gefühlsbetont wird somit ein Verhalten genannt, das überwiegend von Gemütserregungen und weniger von kognitiven Prozessen bestimmt wird.

Konkrete Beispiele:

Typische Affekte sind z. B. Zorn, Hass und Freude. Affekte haben eine Ausdrucksdimension, eine körperliche und eine motivationale Dimension. Ein Lächeln kann beispielsweise ein Ausdruck für den Affekt Freude sein, Erröten im körperlichen Bereich ist bezeichnend für den Affekt Scham. Der Impuls, mit der Faust auf den Tisch zu hauen, ist eine charakteristische Motivation aus dem Affekt Wut heraus.

Allgemein wird unter Affekt auch ein besonders intensiv erlebtes Gefühl verstanden, das mit deutlichen körperlichen Begleiterscheinungen verbunden ist. Oft typische Merkmale eines Affekts sind: tiefes Erleben und eingeengtes Bewusstsein, verminderte willentliche Kontrolle (was Affekthandlungen begünstigen kann), schnell anspringende emotionale Reaktion auf einen situativen Reiz hin, wird also kurz und intensiv erlebt (im Vergleich zur Emotion), ist schwer kontrollierbar und gegenstandsbezogen und geht mit einer starken Verhaltenstendenz einher.

Angrenzende Begriffe:

Gefühl, Emotion, Motivation,

Literaturhinweis:

Psychodynamik der Emotionsstörungen_. In: Klaus R. Scherer (Hrsg.): Enzyklopädie der Psychologie. _C/IV/3. Hogrefe, Göttingen 1990, ISBN 978-3-8017-0520-6, S. 630–705

Verwendete Quellen:

Wikipedia, Gabler Wirtschaftslexikon

Aktionismus

Definition:

Wirtschaftspolitisch gesehen wird Aktionismus als Eingriff bezeichnet, der ohne objektiv erkennbare Aussicht auf Erfolg durchgeführt wird. Umgangssprachlich unterstellt der Begriff betriebsames, unreflektiertes oder zielloses Handeln ohne Konzept, um den Anschein von Untätigkeit oder Unterforderung zu vermeiden oder zu vertuschen. Der Begriff steht auch für unorganisierte Aktionen, die zwar eine Veränderung bestehender Verhältnisse bezwecken, deren Ziele aber weder genau definiert noch zu Ende gedacht und deren Konsequenzen meist nicht bedacht sind. Aktionismus kann auch bedeuten, dass viele Projekte diskutiert oder begonnen, aber nicht zu Ende geführt werden.

Abgrenzung:

Als politisches Konzept ist Aktionismus ein vor allem dem Anarchismus zugeordnetes Konzept direkten, unmittelbaren und nicht durch Stellvertreter geführten Handelns. Aktionismus bedeutet zunächst das eigene, nicht symbolische widerständige Tun. Dabei überwindet der Aktionismus die Mittel-Zweck-Relation. Aktionismus zeigt sich in einer Vielfalt subversiver Handlungen. Die Aktion selbst ist Ausdruck eines subversiven Lebens und wird dabei nicht in Bezug auf sichtbare Auswirkungen auf die politische Ordnung bewertet, da sie für sich als Verschiebung der Machtverhältnisse gewertet werden kann.

Konkretes Beispiel:

Auf Unternehmen und Unternehmensabteilungen bezogen geht der Begriff Aktionismus davon aus, dass es immer wieder Mitarbeiter gibt, die mit Meinungsäußerungen zu den verschiedensten Fragen hervortreten, darüber aber Ihre eigene Arbeit vernachlässigen.

Im politischen Bereich geht der jeweilige Politiker beim Aktionismus davon aus, dass der Wähler mit seiner Aktivität eine Erfolgsaussicht verbindet.

Angrenzende Begriffe:

Handlung, Untätigkeit, Ziellosigkeit, Aktivität,

Verwendete Quellen:

Wikipedia, Gabler Wirtschaftslexikon

B

Background Personality Management

Definition:

Der Begriff „Backgrund Personality" verweist auf versteckte Kulturen in Unternehmen, die vor allem Veränderungsprozessen im Weg stehen können. Besonders in Krisenzeiten behindert die Background Personality den schnellen Umsetzungserfolg eingeleiteter Maßnahmen. Sie ist verantwortlich für Faktoren wie Stimmungslage, Veränderungsbereitschaft, Mitarbeiterbindung und Motivation.

Hintergrund:

Neueste Forschungsergebnisse haben bewiesen, dass die Umsetzung von Strategien oftmals weder an der Qualität der Strategie scheitert, noch an der Qualität der Kommunikation oder der Fähigkeit der Führungskräfte. Sie scheitert vielmehr an einer versteckten Kultur im Unternehmen, in einzelnen Werken oder in Abteilungen.

Konkretes Beispiel:

Diese Kultur aufzubrechen setzt voraus, dass Stimmungen und Hürden bei Changeprozessen in Organisationen als Einheit messbar und auswertbar gemacht werden. Erfasst wird dazu die Art und Weise von Informationsverarbeitungen von Organisationseinheiten unter bestimmten Situationen. Diese wird mit den Performancetreibern der Unternehmensstrategie anhand festgelegter Parameter abgeglichen und anhand der festgestellten GAPs (Lücken) werden konkrete Handlungsempfehlungen ausgesprochen. Diese sind die Grundlage einer Anpassung der strukturellen, kulturellen und führungstechnischen Rahmenbedingungen in Abteilungen wie in der Gesamtorganisation.

Eine erfolgreich bearbeitete Background Personality führt zu einer Steigerung der Identifikation und Motivation der Mitarbeiter durch eine umfassende Einbindung in Organisations-Entwicklungsprozesse. Andererseits wird durch die Hebung wichtiger Potenziale und Synergien eine Steigerung der Partizipation und Zusammenarbeit innerhalb und zwischen den Abteilungen realisiert. Die damit einhergehende Reduktion aktiver oder passiver Widerstände durch eine maximale Passung von Veränderungsmaßnahmen und „Unternehmenspersönlichkeit" führt zu einer Steigerung der Effizienz durch positive und systematische Steuerung der Stimmungslage im Unternehmen.

Angrenzende Begriffe:

Stimmungslage, Veränderungsbereitschaft, Mitarbeiterbindung, Motivation

Literaturhinweise:

Winfried Neun, Erfolgreiches Stimmungs- und Innovationsmanagement - Veränderungsbereitschaft erhöhen mit dem Konzept der Background Personality, Herbst 2019, ca. 200 Seiten, Springer Gabler Verlag, ISBN: 978-3-658-19623-3, 34,99 Euro.

Verwendete Quellen:

Gabler Wirtschaftslexikon, Wikipedia ,

Winfried Neun, Erfolgreiches Stimmungs- und Innovationsmanagement - Veränderungsbereitschaft erhöhen mit dem Konzept der Background Personality, Herbst 2019, ca. 200 Seiten, Springer Gabler Verlag, ISBN: 978-3-658-19623-3, 34,99 Euro.

Blaue Ozeane (Blue Ocean Strategy)

Definition:

Hinter dem Begriff „Blaue Ozeane oder Blue Ocean Strategy" steckt eine Methode zur Entwicklung dauerhaft profitabler Geschäftsmodelle aus dem Bereich des strategischen Managements. Grundgedanke der Methodik ist es, dass nur durch die Entwicklung innovativer, neuer Märkte, die der breiten Masse der Kunden und Nicht-Kunden wirklich differenzierende und relevante Nutzen bieten (sog. Blue Oceans), dauerhafte Erfolge erzielt werden können, unter anderem durch die bedeutungslos gewordene Konkurrenz, Neuakquirierung von Kunden und optimierten Kostenstrukturen.

Hintergrund:

Das Konzept der Blue Ocean Strategy wurde von W. Chan Kim und Renée Mauborgne an der INSEAD Business School entwickelt und dort zunächst als Value Innovation bezeichnet. Basierend auf empirischen Studien über eine Dauer von 15 Jahren konnten anhand der Analyse von mehr als 100 führenden Unternehmen Beispiele von Unternehmen gefunden werden, die neue, bis dahin ungenutzte Teilmärkte erschlossen und somit den bisherigen Wettbewerb irrelevant werden ließen. Erweitert um den Begriff „Speed", also Geschwindigkeit, wurde die Blue Ocean Strategy von Winfried Neun 2010 für den Bereich des Innovationsmanagements.

Konkretes Beispiel:

Der Begriff Blaue Ozean beschreibt im Zusammenhang mit der Blue Ocean Strategy einen Markt oder Industriezweig. „Blaue Ozeane" (Blue Oceans) werden als unberührte Märkte oder Industriezweige verstanden, die wenig bis gar keinen Wettbewerb aufweisen. Derjenige, der in den Blauen Ozean eintauchen würde, würde somit unentdeckte Märkte oder Industriezweige auffinden. „Rote Ozeane" (Red Oceans) hingegen bezeichnen gesättigte Märkte, charakterisiert durch harte Konkurrenz, überfüllt mit Mitbewerbern, welche alle den gleichen Service oder die gleichen Produkte anbieten.

Angrenzende Begriffe:

Rote Ozeane, Value Innovation, Konkurrenz, Wettbewerb, Nutzen

Literaturhinweise:

W. Chan Kim, Renée Mauborgne: Der Blaue Ozean als Strategie. Wie man neue Märkte schafft, wo es keine Konkurrenz gibt. Carl Hanser Verlag, München und Wien 2005, ISBN 3446402179

Winfried Neun: Zukunftsweisende Konzepte für ein beschleunigtes Innovationsmanagement - Speednovation® - Innovationen meistern Krisen, Wortflamme Verlag Allensbach 2010, ISBN: 978-3-9814133-0-4

Verwendete Quellen:

Wikipedia, W. Chan Kim, Renée Mauborgne: Der Blaue Ozean als Strategie. Wie man neue Märkte schafft, wo es keine Konkurrenz gibt. Carl Hanser Verlag, München und Wien 2005, ISBN 3446402179

Winfried Neun: Zukunftsweisende Konzepte für ein beschleunigtes Innovationsmanagement - Speednovation® - Innovationen meistern Krisen, Wortflamme Verlag Allensbach 2010, ISBN: 978-3-9814133-0-4

C

Change Management

Definition:

Unter Change Management lassen sich alle Aufgaben, Maßnahmen und Tätigkeiten zusammenfassen, die eine umfassende, bereichsübergreifende und inhaltlich weitreichende Veränderung – zur Umsetzung neuer Strategien, Strukturen, Systeme, Prozesse oder Verhaltensweisen – in einer Organisation bewirken sollen.

Hintergrund:

Der Ursprung des Veränderungsmanagements geht auf die Organisationsentwicklung in den USA der 1930er Jahre zurück. Die Wissenschaftler Fritz Roethlisberger und Mayo führten im Rahmen von Forschungen zur Leistungssteigerung Experimente in den Werken der Western Electric durch. Sie entdeckten, dass die beobachtete Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter stärker von der Aufmerksamkeit für die Mitarbeiter beeinflusst wurde als durch Änderungen der Arbeitsbedingungen. Von Kurt Lewin wurden in den vierziger Jahren weitergehende Untersuchungen durchgeführt. Die Pioniertheorie von Lewin (1947, 1958) beschäftigt sich im Rahmen der Organisationstheorie mit den Phasen von Veränderungen. Während Lewin in seinen Phasen inhaltlich nicht auf einzelne Schritte des Managements während einer Veränderung eingeht, hat John P. Kotter acht Phasen eines Veränderungsmanagements identifiziert. Nach Kotter sind diese Phasen erfolgskritischer Bestandteil eines Veränderungsmanagements und müssen von jedem Change Manager eingehalten werden.

Konkretes Beispiel:

Die Change-Management-Forschung wie auch -Praxis steht trotz umfangreicher Forschung und Erfahrungen in den letzten Jahrzehnten weiterhin vor der Herausforderung, dass viele Change-Management-Projekte scheitern und teilweise zu starken Widerständen innerhalb der Belegschaft führen. Dieses Problem wird seit einiger Zeit verstärkt in der Fachliteratur adressiert: neben ontologischen und konzeptionellen Schwächen ist ein Hauptproblem der Praxis und Theorie, dass leistungsfähige Konzepte fehlen, wie Change Manager konstruktiv mit unterschiedlichen Vorstellungen über den Wandlungsprozess umgehen., Dies betrifft nicht nur die Frage, inwieweit die vom Wandel betroffenen Akteure unterschiedliche Vorstellungen über die Ziele und Mittel des Wandels haben, sondern auch, ob sie den organisatorischen Wandel überhaupt wollen. Denn der Wandel repräsentiert heute in Unternehmen nicht mehr den Sondervorgang, sondern eine häufig auftretende Regelerscheinung. Alle Prozesse der globalen Veränderung, sei es durch Revolution oder durch geplante Evolution, fallen in das Aufgabengebiet des Change Managements.

Angrenzende Begriffe:

Veränderungsmanagement, Stimmungsmanagement, Wandlungsprozess

Literaturhinweise:

Kurt Lewin: Frontiers in group dynamics. In: Human Relations. 1, 1947, S. 5–41

John P. Kotter: Chaos, Wandel, Führung. (Leading Change). Econ-Verlag, 1998, ISBN 3-430-15663-7.

Verwendete Quellen:

Wikipedia, Gabler Wirtschaftslexikon

Change-Management-Rhombus (CMR®)

Definition:

Der von der Allensbacher K.O.M.® GmbH entwickelte und geschützte Change-Management-Rhombus (CMR®) ist ein grundlegender Baustein bei der erfolgreichen Gestaltung von internen und externen Veränderungsprozessen. Zentraler Aspekt des bewährten CMR®-Beratungsmodells ist die ganzheitliche Integration aller relevanten Faktoren. Im Mittelpunkt stehen Synergien, Innovationen und deren zielgerichtete Umsetzung. Folgende Module bilden die Eckpunkte des erfolgreichen Change-Management-Rhombus.

Im Zuge der Digitalisierung wurde der Change Management Rhombus weiterentwickelt und bezieht nun auch die Faktoren der Digitalisierung mit ein:

Angrenzende Begriffe:

Veränderungsmanagement, Prozessorganisation, Organisationsentwicklung

Verwendete Quellen:

Beratungsverständnis K.O.M. Group (https://kom-neun.de/de/unternehmen/beratungsverstaendnis/#cmr)

Coaching

Definition:

Der Begriff Coaching stammt vom englischen „to coach" (betreuen, trainieren) und bezeichnet eine Vielzahl von Trainings- und Beratungskonzepten zur Entwicklung und Umsetzung persönlicher oder beruflicher Ziele und der dazu notwendigen Kompetenzen. Beispiele sind Führungs-, Umsetzungs- und Selbstmanagementkompetenzen. Im Management kann man im Wesentlichen vier Varianten des Coaching unterscheiden:

  • Coaching zur unmittelbaren Leistungssteigerung von Mitarbeitern

  • Coaching als Führungsstil zur Reflexion des Führungsverhaltens

  • Executive Coaching zur Verbesserung der Managementkompetenzen

  • Leadership Coaching zur Führungskräfteentwicklung.

Hintergrund:

Während das Executive Coaching (oder Management Coaching) auf die Verbesserung der Managementkompetenzen zielt, ist das zentrale Anliegen des Leadership Coaching die Entwicklung von Potenzialträgern (Führungskräfteentwicklung). Beim Executive Coaching agiert der Coach als persönlicher Berater des Vorgesetzten. In der Regel sind Führungspositionen mit zahlreichen Spannungen und Konflikten verbunden. Außerdem fehlt es Managern häufig an Gelegenheiten, sowohl über ihre Führungsprobleme als auch über ihre geschäftlichen Herausforderungen mit Personen ihres Vertrauens zu sprechen. Ein entsprechend qualifizierter Coach kann dazu beitragen, Probleme aufzuarbeiten, neue Perspektiven zu eröffnen und neue Kompetenzen zu entfalten. Ein Coaching zur Entwicklung von Kompetenzen, insbesondere von Führungskompetenzen verfolgt das primäre Ziel, die Effektivität der Führung (Führungskultur) zu steigern und somit die Leistungsfähigkeit und Motivation der Mitarbeiter zu erhöhen.

Konkretes Beispiel:

Coaching-Gespräche können sehr unterschiedlich gestaltet sein. Dennoch lassen sich sowohl in der Psychotherapie als auch im Management einige gemeinsame Merkmale und Ziele identifizieren. Das Hauptanliegen besteht darin, den „Klienten" durch Feedback, Training und Beratung in die Lage zu versetzen, sich selbst zu organisieren (Prinzip der Selbststeuerung). Das umfasst die Schritte der autonomen Zielsetzung, der selbstständigen Planung und Organisation bis hin zur Selbstkontrolle (Ergebnis- und Fortschrittskontrolle) im Hinblick auf die Umsetzung der selbst gesetzten Ziele (Umsetzungskompetenz).

Angrenzende Begriffe:

Kompetenz, Selbstmanagement, Training, Beratung, Management, Führungskraft

Literaturhinweise:

Keine

Verwendete Quellen:

Gabler Wirtschaftslexikon, Wikipedia

Commitment

Definition:

Allgemein bezeichnet Commitment (dt. Verpflichtung) das Ausmaß, in dem sich eine Person mit einer bestimmten Organisation (Organizational Commitment) „identifiziert" und sich selbst den Zielen dieser Organisation gegenüber verpflichtet fühlt. Diese Identifikation kann auch mit Schverhalten und einzelnen Inhalten bestehen und ist nicht an eine Organisation gebunden. Commitment ist somit als eine innere Einstellung der Akteure zu sehen, die nicht nur bei einer strategischen Neuausrichtung eine entscheidende Rolle spielt. Commitment grenzt sich damit deutlich von anderen Indikatoren wie Involvement und Arbeitszufriedenheit ab. Sie stehen jedoch in einem engen Wirkungszusammenhang.

Hintergrund:

Die Identifikation, beispielsweise eines Arbeitnehmers mit seinem Unternehmen, kann in dreierlei Hinsicht erfolgen:

  • Affektiv: Emotionale Verbindung zu einer Organisation; ein starkes affektives Commitment äußerst sich so, dass die Organisation eine große persönliche Bedeutung für den Mitarbeiter hat und dass der Mitarbeiter ihr daher auch zukünftig gern angehören will.

  • Normativ: Akzeptanz der Organisationswerte sowie erlebte Verpflichtung des Mitarbeiters, in der Organisation zu bleiben aufgrund von „Investitionen, die die Organisation für den Mitarbeiter tätigt (z. B. die Aus- und Fortbildung)". Verpflichtung aus ethischen und moralischen Gründen.

  • Kalkulatorisches bzw. fortsetzungsbezogenes Commitment: Wechselkosten bei Verlassen der Organisation (wie ist der Erwartungswert des Verbleibs in einer Organisation?) Wird auch als rationale Ebene des organisationalen Commitments bezeichnet.

Konkretes Beispiel:

Einschlägige Studien belegen positive Zusammenhänge zwischen Commitment und Leistung, Motivation und Anwesenheit am Arbeitsplatz. Führungskräfte können Commitment begünstigen, indem sie Überzeugungsarbeit leisten und die Vertrauensbasis in den Beziehungen zu ihren Mitarbeitern ausbauen. Im Rahmen von Veränderungsprozessen schaffen beispielsweise die ausführliche Information über Hintergründe, Ziele und das beabsichtigte Vorgehen auf dem Entwicklungspfad hierfür eine gute Grundlage.

Wenn es zusätzlich gelingt, den Akteuren den Sinn und die Bedeutung ihres Handelns für den Erfolg des Prozesses und damit der Organisation klar zu machen sowie ihr persönliches Engagement für diese Aufgabe zu gewinnen, entstehen Ergebnisse, die bei einer reinen Sachbeziehung meist nicht möglich sind. Je konkreter Ziele und Strategien relativ zur Handlungsebene der Akteure sind, umso verbindlicher werden sie von einer Gruppe auch angestrebt. Der Konkretisierungsgrad signalisiert damit also das Commitment dieser Gruppe. Commitment bedeutet damit, dass sich die Akteure Zielen und Strategien auch dann verpflichtet fühlen, wenn äußerer Druck ausbleibt. Umgekehrt kann eine Gruppe unklare Ziele und Strategien erzeugen, um interne Konflikte oder Realisierungsdruck zu vermeiden.

Angrenzende Begriffe:

Identifikation, Motivation, Leistung

Literaturhinweise und Studien:

Felfe, J. & Six, B., Die Relation von Arbeitszufriedenheit und Commitment. In: L. Fischer (Hrsg.), Arbeitszufriedenheit (S. 37-60). Göttingen (2006), Hogrefe.

Verwendete Quellen:

Wikipedia, Gabler Wirtschaftslexikon, 4managers

E

Effektivität

Definition:

Effektivität ist ein Maß für Wirksamkeit, das das Verhältnis von erreichtem Ziel zu definiertem Ziel beschreibt. Es gibt Aufschluss darüber, wie nahe ein erzieltes Ergebnis dem angestrebten Ergebnis gekommen ist.

Abgrenzung:

Dies ist im Unterschied zur Effizienz (als Maß für Wirtschaftlichkeit) unabhängig vom Aufwand. Einzig das Ausmaß und die Qualität, inwieweit das definierte Ziel erreicht wird, stellen die Kriterien für das Vorhandensein von Effektivität dar.

Konkretes Beispiel:

Effektiv arbeiten bedeutet, so zu arbeiten, dass ein angestrebtes Ergebnis erreicht wird. Effizient arbeiten bedeutet, so zu arbeiten, dass erzieltes Ergebnis und eingesetzte Mittel in einem optimalen Kosten-Nutzen-Verhältnis stehen und der Nutzen dabei größer ist als die Kosten (ökonomisches Prinzip). Wobei sich die Kosten nicht ausschließlich auf monetäre Mittel beziehen, sondern auf alle negativen Konsequenzen der Aktion. Effektivität beschreibt den Grad der Zielerreichung (Wirksamkeit, Qualität der Zielerreichung). Effizienz ist ein Maß für die Wirtschaftlichkeit (Kosten-Nutzen-Relation).

Angrenzende Begriffe:

Wirtschaftlichkeit, Kosten-Nutzen-Relation, Zielerreichung, Wirksamkeit

Literaturhinweise:

Keine

Verwendete Quellen:

Gabler Wirtschaftslexikon, Wikipedia

Extensionsgedächtnis

Definition:

Nach der Persönlichkeits-System-Interaktions-Theorie (PSI-Theorie) von Prof. Kuhl (2001) stehen dem Menschen vier (Gehirn)Systeme zur Verfügung, die miteinander interagieren und es so ermöglichen, die Welt zu erfassen und zu verarbeiten. Für die theoretische Fundierung sind zwei dieser Systeme von besonderer Relevanz: das Intentionsgedächtnis (IG) und das Extensionsgedächtnis (EG).

Hintergrund:

Das IG ist zuständig für unsere bewussten logisch-analytischen Denkprozesse, in ihm werden Pläne und Absichten gespeichert und geplante Handlungsschritte vorbereitet. Das EG umfasst ein ausgedehntes assoziatives Netzwerk aus biografischen Erfahrungen, Bedürfnissen, Normen und Zielen einer Person, das parallel und unbewusst viele Einzelaspekte ganzheitlich berücksichtigt und integriert.

Intuition ist nicht auf das elementare Intuieren beschränkt, das die Intuitive Verhaltenssteuerung vermittelt. Die in vielen Lebensbereichen zu verzeichnende Abwertung der Intuition zu Gunsten der analytischen Intelligenz mag z. T. auf der Verwechslung der einfachen und der „intelligenteren" Form von Intuition beruhen. Die intelligente Form von Intuition unterscheidet sich jedoch in ihrem Funktionsprofil gravierend von der einfachen Intuition: Das Extensionsgedächtnis ist ein ganzheitliches Erfahrungssystem, das den Überblick über alle Lebenserfahrungen liefert, die in der momentanen Situation relevant sein könnten, der wegen der immensen Ausdehnung aller gleichzeitig berücksichtigten Erfahrungen nicht vollständig bewusst werden kann. Der von diesem System vermittelt Überblick ist z. B. wichtig, wenn man einen Menschen wirklich verstehen will. Dann reicht die an den Handlungsvollzug gekoppelte Form der Intuition schon wegen ihres zu geringen Integrationspotenzials nicht aus. Das Verstehen von Personen (einschließlich der eigenen Person) erfordert z. B. die Integration widersprüchlicher Gefühle, und vieler anderer Komplexitäten von Personen, was die Wahrnehmungskomponente der Intuitiven Verhaltenssteuerung völlig überfordern würde. Zum umfassenden Verstehen von Personen reicht es auch nicht, sich nur auf ein Detail zu konzentrieren, wie es die Objekterkennung tut: Man weiß ja nicht im Voraus, was den anderen bewegt, und wenn man meint es zu wissen, dann kann es leicht zu Missverständnissen kommen.

Das Extensionsgedächtnis basiert auf einem ausgedehnten Netzwerk von Handlungsoptionen, eigenen Gefühlen und selbst erlebten Episoden. Seine parallele und ganzheitliche Verarbeitungsform arbeitet auf der höchsten erreichbaren, also der „intelligentesten" Integrationsebene und ermöglicht deshalb die gleichzeitige Berücksichtigung und Integration vieler Einzelaspekte, die für komplexe Entscheidungen und für das gegenseitige Verstehen von Menschen relevant sein können. Wahrscheinlich hat sich dieses System in der menschlichen Entwicklung speziell für den Umgang mit Menschen (einschließlich sich selbst) entwickelt. Das verwundert auch nicht, denn für den Umgang mit dem vielleicht komplexesten System, das es im Universum gibt (d. h. für den Menschen), braucht man wohl auch die höchste Stufe der menschlichen Intelligenz.

Konkretes Beispiel:

Wenn ich auf einen Menschen eingehe, also in diesem Sinne ganz „persönlich" werde, dann brauche ich das Extensionsgedächtnis. Sonst besteht die Gefahr, dass ich einen Menschen gar nicht in seiner ganzen Komplexität und Geschichte mit allen positiven und negativen Seiten sehe, sondern als „Objekt" und ihn auf irgendeinen gerade nützlich oder sonst wie wichtig erscheinenden Aspekt reduziere. Dann sehe ich z. B. nur seine hässliche Zahnlücke oder nur seine kranke Leber (wenn ich als Arzt seine Leber behandeln will) oder nur sein Selbstmitleid oder seinen verdrängten Hass auf seine Mutter (wenn ich ihn als Psychotherapeut behandeln will). Echte persönliche Begegnungen, die durch ein umfassendes gegenseitiges Verstehen geprägt sind, aktivieren also das Extensionsgedächtnis und das Selbst. Das Selbst ist der Anteil des Extensionsgedächtnisses, der sich auf die eigene Person bezieht mitsamt all ihren Bedürfnissen, Ängsten, Vorlieben, Werten und bisherigen Erfahrungen.

Angrenzende Begriffe:

Extensionsgedächtnis, PSI-Theorie, Intuition,

Literaturhinweise:

Die PSI-Theorie verständlich erklärt: http://www.psi-austria.at/assets/psi-light_kuhl2005.pdf

Julius Kuhl: Motivation und Persönlichkeit. Interaktionen psychischer Systeme. Hogrefe, Göttingen 2001

Verwendete Quellen:

Wikipedia, Julius Kuhl: Motivation und Persönlichkeit. Interaktionen psychischer Systeme. Hogrefe, Göttingen 2001

F

Führungskultur

Definition:

Der Begriff Führungskultur bezeichnet die Art, wie die Führungskräfte eines Unternehmens ihre Mitarbeiter führen und mit ihnen kommunizieren sowie die Maximen sowie Einstellungen, von denen sie sich hierbei leiten lassen.

Hintergrund:

Unter dem Begriff Führungskultur werden all jene Teile der Unternehmensführung zusammengefasst, die eher der Psychologie oder der Philosophie zuzuordnen sind. Klassische Beispiele hierfür sind Begriffe wie Motivation, Unternehmenskultur, Mythen und Symbole, Leadership oder Unternehmer im Gegensatz zum Manager usw. Führungskultur bringt Ziele, Absichten, Menschen und Mittel mit den aktuellen Rahmenbedingungen in Einklang, um unternehmerischen Erfolg zu gewährleisten. Um Führungsprinzipien anwenden zu können, bedarf es auch einer persönlichen Führungskompetenz. Diese beiden Linien - Führungsphilosophie und Führungskompetenz - machen das Wesen der Führungskultur aus. Sie sind für erfolgreiches und modernes Führen unabdingbar.

Konkretes Beispiel:

Die Führungskräfteentwicklung fördert die Führungskompetenz und ist ein Teilbereich der Personalentwicklung. Zielgruppe sind aktive Führungskräfte und Nachwuchsführungskräfte. Führungskompetenz bezeichnet die Fähigkeit, Ziele festzulegen und das Verhalten anderer Menschen so zu beeinflussen und zu führen, dass diese Ziele in Resultate umgesetzt werden. Der Prozess von der Zielsetzung bis zur Ergebniskontrolle und die persönliche Beziehung zwischen Führenden und Geführten können unterschiedlich gestaltet sein.

Angrenzende Begriffe:

Führungskräfteentwicklung, Führungskompetenz, Führungsphilosophie

Literaturhinweise:

Keine

Verwende Quellen:

Jahrbuch Personalentwicklung, Wikipedia,

G

Gruppendynamik

Definition: Der Begriff Gruppendynamik steht für:

  • ein Phänomen, das bei wiederholter sozialer Interaktion im persönlichen Kontakt in Gruppen von Menschen auftritt;

  • eine Methode, die gruppendynamische Vorgänge beeinflusst und erfahrbar macht;

  • die wissenschaftliche Disziplin, die diese Muster und Methoden erforscht.

Hintergrund:

Eine Grundannahme der Gruppendynamik besteht darin, dass Eigenschaften und Fähigkeiten einer Gruppe verschieden seien von der Summe der Eigenschaften und Fähigkeiten der einzelnen Personen dieser Gruppe. Als hauptsächliche Begründer der Gruppendynamik gelten Kurt Lewin (1890–1947), Begründer der Feldtheorie (Psychologie) und einer der Pioniere der Gestalttheorie und Gestaltpsychologie, der den Begriff erstmals 1939 in seinen Veröffentlichungen benutzte; weiterhin Raoul Schindler (1923–2014) mit seinem Interaktionsmodell zur Rangdynamik in Gruppen, sowie Jacob Levy Moreno (1889–1974), der zur Entwicklung der Angewandten Gruppendynamik wesentlich beigetragen hat und der die Bezeichnung Gruppendynamik schon 1938 benutzte.

Konkretes Beispiel:

Der Prozess einer Gruppe umfasst die gesamte Entwicklung der Gruppe, die klassischen Phasen, die Verteilung der Rollen, die Bestimmung der Ziele und Aufgaben, die Bildung der Normen und Regeln, die Gestaltung der Kultur, die Verteilung von Macht, die Aufnahme neuer Mitglieder, der Umgang mit Dritten und anderen Gruppen. Jedes Handeln (aktiv und unterlassend) in der Gruppe gehört zum Prozess und ist dynamisch.

Angrenzende Begriffe:

Interaktion, Methoden, Rollen, Prozess

Literaturhinweis:

Klaus Antons: Praxis der Gruppendynamik. 1974, ISBN 3-8017-0077-1.

J. Luft: Einführung in die Gruppendynamik. Stuttgart 1971, ISBN 3-12-905420-0.

Verwendete Quellen:

Wikipedia, J. Luft: Einführung in die Gruppendynamik. Stuttgart 1971, ISBN 3-12-905420-0.

H

Handlungsorientierung

Definition:

Mit dem Begriff Handlungsorientierung wird eine Persönlichkeitseigenschaft in der modernen Volitionspsychologie bezeichnet.

Hintergrund:

Ein eher handlungsorientierter Mensch ist in der Lage, sich etwa nach einem Missgeschick nicht in Gedanken festzuhalten, sondern beispielsweise eigene Fehler zu identifizieren und neue Versuche zu wagen. Demgegenüber ist ein eher lageorientierter Mensch so auf die Lage fixiert, dass er sich nicht dazu im Stande sieht, sich von seinen Gedanken und Gefühlen zu lösen, um anstehende Aufgaben anzugehen. Er wird beispielsweise viel eher als ein handlungsorientierter Mensch versuchen, eine Schuldfrage zu klären und sich selbst oder anderen Menschen Vorwürfe zu machen. Der Psychologieprofessor Julius Kuhl (PSI-Theorie) hält dabei fest, dass sowohl Handlungs- als auch Lageorientierung ihre Daseinsberechtigung haben.

Konkretes Beispiel:

Als Beispiel nennt er eine Flugzeugbesatzung, die aus einem lageorientierten Copiloten und einem handlungsorientierten Piloten besteht. Der Copilot hat mehr Kapazitäten frei, auf eventuelle Gefahren zu achten, während der Pilot sich nicht von jedem potentiellen Risiko aus der Ruhe bringen lässt. Problematisch wird es hingegen, wenn es ein Mensch nicht schafft, aus seiner Lageorientierung zur Handlungsorientierung zu wechseln, wenn es an der Zeit ist, zu handeln. Zudem verlieren lageorientierte Menschen unter Stress oft den Überblick und neigen dazu, fremde Wünsche und Ziele mit den eigenen zu verwechseln.

Angrenzende Begriffe:

Volitionspsychologie, Lageorientierung, PSI-Theorie

Literaturhinweis:

Julius Kuhl: Motivation und Persönlichkeit. Interaktionen psychischer Systeme. Hogrefe, Göttingen 2001

Verwendete Quellen:

Wikipedia, Julius Kuhl: Motivation und Persönlichkeit. Interaktionen psychischer Systeme. Hogrefe, Göttingen 2001

I

Ideenmanagement

Definition:

Der Begriff Ideenmanagement beschreibt die Generierung, Sammlung und Auswahl geeigneter Ideen für Verbesserungen und Neuerungen. Ziel des Ideenmanagements ist die Mobilisierung von Leistungsreserven durch die Förderung eines kreativen Arbeitsklimas, um unter Einbeziehung aller Mitarbeiter die Wettbewerbsfähigkeit der Organisation zu stärken. Das Ideenmanagement ergänzt das Innovationsmanagement, bei dem in der Regel nur ein Teil der Belegschaft involviert ist.

Hintergrund:

Der Begriff Ideenmanagement ist 1975 von Siegfried Spahl kreiert worden und wurde anfänglich nur als Synonym für das Betriebliche Vorschlagswesen (BVW) verwendet. Inzwischen hat sich in der Fachliteratur und in der Unternehmenspraxis die Auffassung durchgesetzt, dass ein modernes Ideenmanagement das Betriebliche Vorschlagswesen mit dem Kontinuierlichen Verbesserungsprozess (KVP) kombiniert (Ideenmanagement = BVW + KVP)

Konkretes Beispiel:

Ideenmanagement ist ein Oberbegriff für partizipative (mitarbeitereinbeziehende) Optimierungssysteme, die das Ziel haben, das Ideenpotential aller Mitarbeiter (nicht nur das der Manager und Experten) in einer Organisation zu nutzen, um deren Wettbewerbsfähigkeit zu stärken. In der Praxis verwendete Begriffe für diese beiden sich ergänzenden Systeme sind unter anderem:

  • Betriebliches Vorschlagswesen (BVW) mit spontaner Ideenfindung und einem bestimmten Bearbeitungsablauf (z. B. zentrale, dezentrale, teildezentrale Bearbeitung)

  • Kontinuierlicher Verbesserungsprozess (KVP) mit gelenkter Ideenfindung in moderierten Gruppen

Angrenzende Begriffe:

Ideenmanagement, Verbesserung, Potential, Oprtimierung

Literaturhinweis:

Siegfried Spahl, Handbuch Vorschlagswesen. Praxis des Ideenmanagements, Verlag moderne Industrie, München 1975

Verwendete Quellen:

Gabler Wirtschaftslexikon, Wikipedia

Identifikation

Definition:

Identifikation bedeutet wörtlich übersetzt „gleichsetzen". Gemeint ist damit in der Psychologie der Vorgang, sich in einen anderen Menschen einzufühlen. Dabei werden – bewusst oder unbewusst – Teile (z. B.) des Gefühlslebens des Anderen als eigene erkannt, und man empfindet mit dem Anderen mit.

Hintergrund:

Identifikation kann sich auch auf andere Objekte beziehen, zum Beispiel: Sich mit einer Gruppe von Personen (Verein ...), mit einer Organisation (Firma, Feuerwehr ...), mit einer Idee, einer Religion oder einer Weltanschauung identifizieren. Identifikation mit einer Gruppe von Menschen ist ein in der Politik bedeutsames Phänomen, wenn es sich um „Eigengruppen" handelt, d.h. um Gruppen, denen der betreffende Einzelne angehört. Diese Eigengruppe wird in der Regel positiv bewertet. Übersteigerte Formen dieser Identifikation sind der Lokalpatriotismus, der Regionalismus und der Nationalismus. Menschen, die einer anderen Ethnie oder Religion als die Mitglieder der Eigengruppe angehören, werden dabei oft zu Objekten von Fremdenfeindlichkeit.

Konkretes Beispiel:

Oft wird der Begriff heute im Zusammenhang mit der Identifikation mit der eigenen Firma gebraucht. Nach vielen neuen Untersuchungen leidet diese in Deutschland zusehends. Dies kann u. a. zu abnehmender Motivation und Arbeitsmoral sowie zur Zunahme von die Firma schädigenden Vermögensdelikten führen.

Angrenzende Begriffe:

Motivation, Moral, Psychologie, Einfühlungsvermögen

Literaturhinweis:

Keine

Verwendete Quellen:

Gabler Wirtschaftslexikon, Wikipedia

Innovationsaudit

Definition:

Das Innovationsaudit ist eine umfassende, systematische Analyse der Innovationsfähigkeit von Unternehmen mit dem vorrangigen Ziel, diese zu verbessern. Es befähigt sowohl klein- und mittelständische Unternehmen, das eigene Innovationsverhalten richtig einzuordnen, spezifische Verbesserungspotentiale zu erkennen, sowie Entwicklungsmaßnahmen gezielt und effizient umzusetzen.

Hintergrund:

Innovation und Innovationsfähigkeiten von Unternehmen werden immer mehr zu Wettbewerbsvorteilen um am Markt bestehen zu können und sich von Wettbewerbern positiv abzugrenzen. Um die eigene Innovationsfähigkeit gezielt zu steigern ist es sinnvoll die Innovationsfähigkeit zu erhöhen. Voraussetzung hierfür ist es, sowohl die Stärken, als auch die Schwächen, die im Hinblick auf die Innovationsfähigkeit bestehen, zu erkennen. Innovationsaudits sind ein Instrument zur Messung der Innovationsfähigkeit eines Unternehmens. Sie geben einen Überblick über den Ist-Zustand und zeigen darüber hinaus Möglichkeiten zur Optimierung der Innovationsfähigkeit auf.

Konkretes Beispiel:

Die Anforderungen die an ein Innovationsaudit gestellt werden sind vielfältig und von der Form des Audits, der Unternehmensgröße und der Zielsetzung abhängig. Einige Anforderungen gelten jedoch für alle Formen:

  • Kosten / Nutzen Verhältnis

  • Verfügbarkeit der benötigten Daten

  • Unabhängigkeit der Auditoren

  • Kommunikation zwischen Unternehmen und Auditor

  • Individualisierung des Audits

  • Unterstützung durch die Unternehmensleitung

  • Qualitäts- und Ergebnissicherung

  • Dokumentation während der Auditierung

  • Qualifizierte Mitarbeiter, qualifizierte Auditoren

Angrenzende Begriffe:

Innovationsfähigkeit, Verbesserungspotential, Analyse, Entwicklung

Literaturhinweis:

Keine

Verwendete Quellen:

Gabler Wirtschaftslexikon, Wikipedia

Innovationsbarriere

Definition:

Als Innovationsbarriere werden gewohnheitsmäßige oder insgeheim anerkannte, aber nicht explizit festgelegte Konventionen innerhalb einer Gemeinschaft, die eine Verbesserung von Organisationsstrukturen oder Produkten verhindern, verstanden.

Hintergrund:

In dem Maß, in dem eine Organisation durch Neugestaltung der Leistungsprozesse und durch Neuformulierung der Strategie innovativer werden will, muss sie sich um diese ungeschriebenen Regeln kümmern, damit die innovativen Veränderungen umgesetzt werden können. Ein wesentliches Innovationshemmnis besteht in den „Willens- und Fähigkeitsbarrieren" von Mitarbeitern und Führungskräften. Viele Innovationen sind für die Betroffenen mit Anstrengung, Umbruch und als unnötig empfundener Turbulenz verbunden. Außerdem können Innovationen für Mitarbeiter und Vorgesetzte eine Bedrohung der Einzigartigkeit von Fähigkeiten und Wissensgrundlagen, des sozialen Ranges oder der Machtgrundlage bedeuten (z.B. die Einführung neuer Informationstechnologie im betrieblichen Umfeld).

Des Weiteren sind kurzfristige und abteilungsegoistische Orientierungen sowie kurzfristig individuelle arbeitsplatzsichernde oder karrierebestimmte Haltungen wesentliche Innovationshemmnisse. Auch sind Organisationen komplexe Gebilde mit gewachsenen Machtstrukturen, in denen sich die Menschen wohlfühlen die hier drin arbeiten, Veränderungen bedeuten eine gewisse Instabilität und lösen Ängste aus. Diese Faktoren können „Seilschaften des Verhinderns" bilden.

Konkretes Beispiel:

Ein Beispiel einer Innovationsbarriere sind ungeschriebene Regeln, die in vielen Unternehmen gelten und neben den offiziellen Vorgaben und Organisationsstrukturen bestehen. Diese Regeln wirken quasi neben den formalen Anweisungen und der offiziellen Unternehmenskultur.

Angrenzende Begriffe:

Konvention, ungeschriebene Regel, Innovationshemmnisse, Machtstrukturen

Literaturhinweis:

Keine

Verwendete Quellen:

Gabler Wirtschaftslexikon, Wikipedia

Innovationscontrolling

Definition:

Das Innovationscontrolling im Innovationsmanagement eines Unternehmens begleitet die Phasen des Innovationsprozesses durch methodische und durchgängige Unterstützung bei der strategischen Planung, Generierung, Bewertung und Steuerung von Innovationen bis hin zu deren Umsetzung und Marktdiffusion als Produkt-, Fertigungs- oder Organisations-Innovation.

Die Hauptaufgabe des betrieblichen Innovationscontrollings ist die Vorbereitung von Entscheidungen durch:

  • anfängliche Definition von Bewertungskriterien,

  • Erhebung und Auswahl von einheitlichen und objektivierten Messgrößen,

  • aggregierte Darstellung der relevanten Informationen als Entscheidungsgrundlage,

  • ableiten von rationalen Handlungsempfehlungen.

Hintergrund:

Zur Anwendung kommen dabei quantitative und qualitative Bewertungsmethoden wie die Szenario-Technik, Technologie-Portfolio-Analyse, Kreativitätsmethoden, TRIZ, QFD, Technologie-Roadmaps, Nutzwertanalysen und Scoring-Modelle. Das Innovationscontrolling unterstützt in seiner intermediären Position operative (Projektmanagement) und strategische Entscheidungsträger (Innovationsmanagement). In dieser Funktion integriert es somit die Disziplinen des strategischen Controllings auf Multiprojektebene und des Projektcontrollings auf Einzelprojektebene.

Welche Ideen bzw. Innovationen weiterverfolgt werden und den Übergang in ein Projekt finden, hängt nicht ausschließlich von Kennzahlen ab, sondern auch von der jeweils im Unternehmen zugrunde liegenden strategischen Ausrichtung und der Innovationskultur. Das Innovationscontrolling hat somit neben den quantitativen Faktoren auch qualitative (weiche) Faktoren zu berücksichtigen. Dies schließt neben der Betrachtung von monetären Kennzahlen auch inhaltliche oder indirekte Nutzeneffekte mit ein. Mit diesen für die frühe Phase des Innovationsprozesses notwendigen Eigenschaften grenzt sich das Innovationscontrolling unter anderem vom klassischen Controlling ab.

Angrenzende Begriffe:

Innovationsmanagement, Innovationsprozess, Strategie, Innovationskultur, Kennzahlen, Nutzeneffekt

Literaturhinweis:

Keine

Verwendete Quellen:

Gabler Wirtschaftslexikon, Wikipedia

Innovationskompetenz

Definition:

Innovationskompetenz umschreibt alle Fähigkeiten, die Unternehmen oder Teile von Unternehmen benötigen, um Innovationen hervorbringen zu können.

Hintergrund:

Eine umfassende Innovationskompetenz bildet daher eine der Grundvoraussetzungen für ein erfolgreiches Innovationsmanagement, welches auf Innovationskompetenz aufbauend schwerpunktmäßig Prozessmodelle und konkrete Vorgehensweisen bereitstellt, um konkret Innovationen zu ermöglichen. Die Ausbildung hinreichender Innovationskompetenz wird mittlerweile als zentraler Wettbewerbsfaktor für den Standort Deutschland angesehen.

Die Entwicklung von Innovationskompetenz stellt einen der Themenbereiche der Entwicklung von Unternehmen und Organisationen dar. Als zentrale Managementaufgabe betrifft sie übergreifend alle Unternehmensebenen, insbesondere

  • die Ebene des Unternehmens im Zusammenhang mit der gezielten Entwicklung einer nachhaltigen Innovationskultur und der strategischen Auswahl von Innovationsvorhaben,

  • die Ebene der Organisation hinsichtlich der Gestaltung eines durchgängigen Prozesses für das strategische und operative Innovationsmanagement,

  • die Ebene der Führungskräfteentwicklung in Bezug auf deren prägenden Einfluss auf die Innovationskultur und die Veränderungsbereitschaft im Unternehmen sowie

  • die Ebene der individuellen Handlungskompetenz in der Anwendung relevanter Methoden wie Projektmanagement und Kreativitätstechniken für die effiziente operative Umsetzung von Innovationsvorhaben.

Neben der Schaffung geeigneter Rahmenbedingungen, beispielsweise einer angemessenen Organisationskultur, beinhaltet diese auch Bereiche der Entwicklung persönlicher Kompetenzen, unter anderem

  • Kompetenzen im Bereich der strategischen Ausrichtung und Planung von Innovationen,

  • Kompetenzen im Bereich der Förderung von Kreativität sowie

  • interpersonelle Kompetenzen, insbesondere im Bereich von Führungskompetenz und Veränderungsmanagement (Change Management)

Konkretes Beispiel:

Die Entwicklung von Innovationskompetenz versteht sich dabei nicht als unidirektionaler Prozess, sondern kann eingebettet in einen 4-phasigen Kompetenzmanagementzyklus beschrieben werden:

  • Identifikation des Entwicklungsstandes im Unternehmen und Unternehmensumfeld sowie anschließende Ermittlung vorhandener Kompetenzlücken und zukünftiger Kompetenzbedarfe

  • Entwicklung notwendiger Kompetenzbereiche durch Veränderung der Organisation und Weiterentwicklung von Mitarbeitern

  • Nutzung der neu gewonnenen Kompetenzen beziehungsweise des neuen Organisationszustandes im Rahmen eines oder einzelner Innovationsvorhaben

  • Nachhaltiger Transfer der in diesen Innovationsvorhaben gewonnenen Erkenntnisse und Erfahrungen in die Gesamtorganisation und dadurch Weiterentwicklung der Organisationskultur

Angrenzende Begriffe:

Innovation, Kompetenz, Change Management, Veränderung

Literaturhinweis:

Dr. Michael Wannke, Manfred Storm, Prof. Ursula Liebsch: Innovationskompetenz in Unternehmen. Springer Gabler, Wiesbaden 2012, ISBN 978-3-8349-3317-1

Verwendete Quellen:

Wikipedia, Gabler Wirtschaftslexikon

Innovationsmanagement

Definition:

Unter Innovationsmanagement ist die systematische Planung, Steuerung und Kontrolle von Innovationen in Organisationen zu verstehen. Im Unterschied zu Kreativität, die sich mit der Entwicklung von Ideen beschäftigt, ist Innovationsmanagement auch auf die Verwertung von Ideen bzw. deren Umsetzung in wirtschaftlich erfolgreiche Produkte bzw. Dienstleistungen ausgerichtet.

Hintergrund:

Das Innovationsmanagement wird von vielen Faktoren innerhalb und außerhalb einer Organisation beeinflusst (Innovationsklima). Zu den wichtigsten Einflüssen gehören:

  • Branche, Marktsegment und Kundenstruktur

  • Produkte, Dienstleistungen und Produktionstechnologie

  • Unternehmensstrategie

  • Unternehmenskultur, Motivation und Teamarbeit

  • Forschung und Entwicklung

  • Qualitätsmanagement und andere integrierte Managementmethoden

  • Personalmanagement und tarifvertragliche Bestimmungen

  • Rechtsrahmen, insbesondere gewerbliche Schutzrechte

  • Kooperation mit anderen Unternehmen der Wertschöpfungskette

  • Kooperation mit wissenschaftlichen Einrichtungen (Hochschulen, Forschungsinstitute)

Das Management von Innovationen ist Teil der Umsetzung der Unternehmensstrategie und kann sich auf Produkte, Dienstleistungen, Fertigungsprozesse, Organisationsstrukturen, Managementprozesse etc. beziehen. Während Produktinnovationen in der Regel darauf abzielen, die Bedürfnisse von Kunden besser zu befriedigen, sind Prozessinnovationen meist auf Verbesserung von Effektivität und Effizienz von Verfahren ausgerichtet. Der Begriff des Innovationsmanagements wird traditionell vor allem auf innerbetriebliche und industrielle Vorgänge bezogen. In der wirtschaftswissenschaftlichen Forschung werden derzeit jedoch vermehrt die überbetrieblichen Innovationsmanagement-Aspekte untersucht und ausgearbeitet. Betrachtungsobjekte sind z. B. Open Innovation, Systeminnovation, Innovationscluster oder innovative Regionen.

Angrenzende Begriffe:

Ideenverwertung, Produktinnovationen, Prozessinnovationen, Open Innovation, Systeminnovationen

Literaturhinweis:

Keine

Verwendete Quellen:

Gabler Wirtschaftslexikon, Wikipedia

Innovationspsychologie

Definition:

Die Innovationspsychologie ist ein Teilgebiet der Organisationspsychologie, die sich mit dem Erleben und Verhalten von Menschen in Organisationen beschäftigt. Eine Organisation wird dabei als ein System aus Menschen und Technologien betrachtet, deren Prozesse durch Regelungen strukturiert und zeitlich stabil sind. Die Tätigkeiten sind auf einen bestimmten Zweck oder ein Ziel hin ausgerichtet. Die Organisationspsychologie untersucht folgende in Organisationen zu beobachtenden Beziehungen:

  • zwischen dem Individuum und den ihm gestellten Aufgaben

  • zwischen dem Individuum und seinem sozialen Umfeld

  • zwischen dem Individuum und der formalen Organisationsstruktur

Hintergrund:

Die Organisationspsychologie steht in enger Verbindung zu anderen Bereichen, wie den Grundlagenfächern der Psychologie (Differentielle Psychologie, Sozialpsychologie, allgemeine Psychologie) aber auch der Betriebswirtschaftslehre, z. B. um die Gestaltungsmöglichkeiten verschiedener Organisationsstrukturen kennenzulernen. Die Innovationspsychologie selbst beschäftigt sich mit dem Erleben und Verhalten von Menschen während eines gesamten Innovationsprozesses. Als Innovation wird dabei ein Produkt oder Verfahren bezeichnet, das im Ergebnis neu ist, d. h. sich gegenüber dem vorangehenden Zustand merklich – wie auch immer das zu bestimmen ist – unterscheidet und zu vermarkten ist. Neuerungen, die keinen Markterfolg vorweisen können, sind lediglich Erfindungen.

Konkretes Beispiel:

Den Start des Innovationsprozesses gibt immer die Idee: Ohne Idee keine Innovation. Der gesamte Innovationsprozess erstreckt sich von der Ideengenerierung über die Entscheidungsfindung bis zur Umsetzung und Vermarktung der Innovation. Bei der Ideengenerierung kommen Aspekte der allgemeinen Psychologie, wie Informationsverarbeitung und Motivation, aber auch Aspekte der differentiellen Psychologie, wie Kreativität und Intelligenz zum Tragen. Die Entscheidungsfindung hingegen beruht meist auf Gruppenprozessen, so dass hier die Sozialpsychologie herangezogen werden kann. Bei der Umsetzung und Vermarktung der Innovation stehen Themen wie Führung und Werbewirkung im Vordergrund, welche sich in der angewandten Sozialpsychologie wiederfinden.

Angrenzende Begriffe:

Organisationspsychologie, Innovationsprozess, Entscheidungsfindung, Kreativität, Motivation, Intelligenz

Literaturhinweis:

keine

Verwendete Quellen:

Gabler Wirtschaftslexikon, Wikipedia

Intentionsgedächtnis

Definition:

Das Intentionsgedächtnis ist laut der von Prof. Julius Kuhl entwickelten PSI Theorie eines von vier interagierenden Teilsystemen, die eine Persönlichkeit strukturieren. Die PSI-Theorie fasst zentrale Annahmen verschiedener Persönlichkeitstheorien zusammen, bezieht Forschungsergebnisse aus praktischen Studien ein und integriert Erkenntnisse aus der Hirnforschung.

Sie erklärt das Verhalten von Menschen anders, als es in bisherigen Erklärungsmodellen aus Psychologie, Sozialpsychologie und Organisationstheorien üblich war. Kuhl geht von vier interagierenden Teilsystemen aus, die eine Persönlichkeit strukturieren: dem Intentionsgedächtnis (Verstand), dem Extensionsgedächtnis (Selbst), der intuitiven Verhaltenssteuerung und dem Objekterkennungssystems (Fehler-Zoom).

Hintergrund:

Zwei dieser Systeme sind von besonderer Relevanz: das Intentionsgedächtnis (IG) und das Extensionsgedächtnis (EG). Dass IG ist zuständig für die bewussten logisch-analytischen Denkprozesse, in ihm werden Pläne und Absichten gespeichert und geplante Handlungsschritte vorbereitet. Dass EG umfasst ein ausgedehntes assoziatives Netzwerk aus biografischen Erfahrungen, Bedürfnissen, Normen und Zielen einer Person, das parallel und unbewusst viele Einzelaspekte ganzheitlich berücksichtigt und integriert.

Angrenzende Begriffe:

Handlungsorientierung, Lageorientierung, Extensionsgedächtnis, PSI-Theorie

Literaturhinweis:

Julius Kuhl: Motivation und Persönlichkeit. Interaktionen psychischer Systeme. Hogrefe, Göttingen 2001

Verwendete Quellen:

Wikipedia, Julius Kuhl: Motivation und Persönlichkeit. Interaktionen psychischer Systeme. Hogrefe, Göttingen 2001

K

Kreativität

Definition:

Kreativität bezeichnet in der Regel die Fähigkeit eines Individuums oder einer Gruppe, in phantasievoller und gestaltender Weise zu denken und zu handeln.

Hintergrund:

Die Bedingungen für Kreativität werden oftmals nach den vier P's der Kreativität eingeteilt, und zwar nach person (Person), process (Prozess), product (Produkt) und press (Umwelt). Zu den kreativitätsförderlichen Aspekten der Person gehören bspw. Personenmerkmale wie Offenheit für Erfahrung, Verantwortungsgefühl oder hohe allg. kognitive Fähigkeiten. Der Kreativitätsprozess wird meist als typische Abfolge von Problemidentifikation (Erkennen von Problemen), Vorbereitungsphase (notwendige Informationen werden gesammelt), Generierungsphase (mögliche Lösungen werden entwickelt) und Beurteilungsphase (Analyse der Lösungen) beschrieben. Die Aufgabenstellungen in den einzelnen Phasen können durch den Einsatz verschiedener Techniken unterstützt werden (z.B. Brainwriting in der Vorbereitungsphase).

Häufig wird zwischen alltäglicher (small c) und außergewöhnlicher (Big C) Kreativität unterschieden. Außergewöhnliche Kreativität ist die herausragende (meist objektive) Kreativität wie auf der Ebene der Genies. Alltägliche Kreativität ist die (meist subjektive) Kreativität, die sich bei den meisten Menschen beobachten lässt, wie das Umgestalten eines Gartens oder das Improvisieren beim Kochen. Dabei existieren viele Übergänge von alltäglicher und außergewöhnlicher Kreativität. Beide entwickeln sich in einem Zusammenspiel von Begabungen, Wissen, Können, intrinsischer Motivation, Persönlichkeitseigenschaften und unterstützenden Umgebungsbedingungen.

Konkretes Beispiel:

Kennzeichnend für kreative Produkte ist, dass sie gleichzeitig neu und angemessen, nützlich oder wertvoll für die Lösung eines Problem sind. Zu den kreativitätsförderlichen Umweltaspekten gehören bspw. das Teamklima für Kreativität und Innovation oder eine qualitativ gute Beziehung zwischen Geführten und Führungskraft.

Angrenzende Begriffe:

Innovation, Prozess, Aufgabe, Beurteilung

Literaturhinweis:

Gerd Binnig: Aus dem Nichts: Über die Kreativität von Natur und Mensch. Piper, München 1989, ISBN 3-492-03353-9.

Verwendete Quellen:

Gabler Wirtschaftslexikon, Wikipedia

Kulturwandel

Definition:

Als sozialer Wandel oder Kulturwandel (auch: gesellschaftlicher Wandel) werden die prinzipiell unvorhersehbaren Veränderungen bezeichnet, die eine Gesellschaft in ihrer sozialen und kulturellen Struktur über einen längeren Zeitraum erfährt.

Hintergrund:

Nach der Definition umfasst dieser Begriff beispielsweise im Allgemeinen die Entwicklung der Arbeits- und Handlungssysteme, der sozialen Schichtung und Mobilität, der Religion, Familienstrukturen und sozialen Normen oder Traditionen, die Veränderungen von Institutionen, Alltags- und Kulturtechniken (Schrift, Buchdruck, Internet, Haushaltstechnik), aber im Einzelnen auch z. B. die Veränderungen der Sprache, die Bildung neuer Jugend-Subkulturen und Moden oder neue Gesetze, die das gesellschaftliche Leben prägen oder gesellschaftlichen Wandel reflektieren.

Das Phänomen des sozialen und kulturellen Wandels wird in verschiedensten wissenschaftlichen Disziplinen, so z. B. in der Ethnologie, Soziologie, Psychologie sowie in den Geschichtswissenschaften erforscht. Der Begriff „sozialer Wandel" wird vor allem in der soziologischen Literatur verwendet und dient als Sammelbezeichnung für alle beobachtbaren gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Veränderungen. Das bedeutet nicht, dass der einzelne Mensch sich innerhalb seiner Lebensspanne des sozialen Wandels stets bewusst ist.

Konkretes Beispiel:

In der Anthropologie wird bisweilen der Begriff „Kulturwandel" bevorzugt, der jegliche Art kultureller Veränderung im Zeitablauf meint, auch solche Veränderungen, die nicht direkt beobachtet werden können. Das sind beispielsweise die Ideen und Weltanschauungen der Menschen. In diesem Sinne ist der Begriff Kulturwandel einerseits umfassender; andererseits schließt die empirische Betrachtung des Kulturwandels in Form der Kulturgeschichte oft den Wandel der Wirtschafts- und Sozialstruktur sowie die Veränderungen von Machtverhältnissen aus. Häufiger wird der Begriff „sozialer Wandel" in synonymer Bedeutung verwendet.

Angrenzende Begriffe:

Sozialer Wandel, Gesellschaftlicher Wandel

Literaturhinweis:

William F. Ogburn: Kultur und sozialer Wandel. Ausgewählte Schriften. Luchterhand, Neuwied 1965.

Verwendete Quellen:

Wikipedia, www.kulturwandel.org

L

Lageorientierung

Definition:

Mit der Lageorientierung wird eine Persönlichkeitseigenschaft in der modernen Volitionspsychologie bezeichnet.

Hintergrund:

Ein eher lageorientierter Mensch ist so auf die Lage fixiert, dass er sich nicht dazu im Stande sieht, sich von seinen Gedanken und Gefühlen zu lösen, um anstehende Aufgaben anzugehen. Er wird beispielsweise viel eher als ein handlungsorientierter Mensch versuchen, eine Schuldfrage zu klären und sich selbst oder anderen Menschen Vorwürfe zu machen.

Ein eher handlungsorientierter Mensch ist in der Lage, sich etwa nach einem Missgeschick nicht in Gedanken festzuhalten, sondern beispielsweise eigene Fehler zu identifizieren und neue Versuche zu wagen. Der Psychologieprofessor Julius Kuhl hält dabei fest, dass sowohl Handlungs- als auch Lageorientierung ihre Daseinsberechtigung haben.

Konkretes Beispiel:

Als Beispiel nennt Prof. Kuhl eine Flugzeugbesatzung, die aus einem lageorientierten Copiloten und einem handlungsorientierten Piloten besteht. Der Copilot hat mehr Kapazitäten frei, auf eventuelle Gefahren zu achten, während der Pilot sich nicht von jedem potentiellen Risiko aus der Ruhe bringen lässt. Problematisch wird es hingegen, wenn es ein Mensch nicht schafft, aus seiner Lageorientierung zur Handlungsorientierung zu wechseln, wenn es an der Zeit ist, zu handeln. Zudem verlieren lageorientierte Menschen unter Stress oft den Überblick und neigen dazu, fremde Wünsche und Ziele mit den eigenen zu verwechseln.

Angrenzende Begriffe:

Handlungsorientierung, PSI-Theorie

Literaturhinweis:

Julius Kuhl: Motivation und Persönlichkeit. Interaktionen psychischer Systeme. Hogrefe, Göttingen 2001

Verwendete Quellen:

Wikipedia, Julius Kuhl: Motivation und Persönlichkeit. Interaktionen psychischer Systeme. Hogrefe, Göttingen 2001

Leitbild

Definition:

Unter dem Begriff Leitbild ist eine schriftliche Erklärung einer Organisation über ihr Selbstverständnis und ihre Grundprinzipien zu verstehen und formuliert einen Zielzustand.

Hintergrund:

Ds Leitbild soll nach innen Orientierung geben und somit handlungsleitend und motivierend für die Organisation als Ganzes und die einzelnen Mitglieder wirken. Nach außen soll es deutlich machen, wofür eine Organisation steht. Es ist eine Basis für die Corporate Identity einer Organisation. Ein Leitbild beschreibt die Mission und Vision einer Organisation sowie die angestrebte Organisationskultur. Es ist Teil des normativen Managements und bildet den Rahmen für Strategien, Ziele und operatives Handeln.

Konkretes Beispiel:

Orientierung ist die zentrale Funktion eines Leitbildes nach innen, in die Organisation. Ein Leitbild soll für die Mitarbeiter und Mitglieder die Frage beantworten „Wofür stehen wir als Gemeinschaft?", (Vision/ Urgrund), „Was wollen wir gemeinsam erreichen?" (Mission/ Aufgabe(n)) und „Welche Werte und Prinzipien sollen unser Handeln leiten?". Da diese Fragen immer attraktiv beantwortet werden, ist mit einem Leitbild die Hoffnung auf eine positive Motivation der Mitarbeiter verknüpft.

Positive Öffentlichkeitsarbeit ist die Funktion eines Leitbildes nach außen. Es soll Kunden, Bürgern und Meinungsführern die Frage „Wofür steht diese Organisation?", verknüpft mit einem positiven Imageeffekt, beantworten. Die Entwicklung von Leitbildern ist oft Ausgangspunkt oder Bestandteil von Veränderungsprozessen. Durch die Beschreibung eines positiven Leitbildes soll ein Fundament für positive Veränderung und Weiterentwicklung der Organisation geschaffen werden.

Angrenzende Begriffe:

Selbstverständnis, Orientierung, Zielzustand, Organisationskultur, Vision, Mission

Literaturhinweis:

Keine

Verwendete Quellen:

Gabler Wirtschaftslexikon, Wikipedia

M

Motivationspsychologie

Definition:

Unter dem Begriff Motivationspsychologie ist eine Teildisziplin der Psychologie zu verstehen, welche die Richtung, Ausdauer und Wirkungsstärke (Intensivität) von Verhalten erforscht. Obwohl differential- und entwicklungspsychologische Aspekte in der Motivationspsychologie eine große Rolle spielen, wird die Disziplin häufig der Führungs- und somit der Angewandten Psychologie zugerechnet.

Hintergrund:

Besonders stark erforscht werden derzeit, welche Beweggründe für ein Verhalten, von dem ein positives Ergebnis erhofft wird, verantwortlich sind. Für diese Motive wurden drei Konzepte entwickelt: das Konzept der Instinkte, der Triebe und der Anreize. In den Neurowissenschaften, in der Psychologie und im Management bezieht sich der Wille auf die Steuerung des gesamten Handlungsablaufs – von der Zielsetzung bis zum Ergebnis. Dieses abstrakte Modell des Zusammenspiels von Handlungen und Willen ist einer der wichtigsten Schlüssel zum Verstehen menschlichen Verhaltens. Das reicht von der Erklärung des Konsumentenverhaltens im Marketing über die Führung von Mitarbeitern im Vertrieb (Ergebnisorientierung), unternehmerische Entscheidungen im Management bis hin zur Behandlung von Verhaltensstörungen in der Psychologie. Durch neuere Erkenntnisse in der Hirnforschung hat das Thema in den vergangenen Jahren großes Interesse auf sich gezogen.

Angrenzende Begriffe:

Verhalten, Motivation, Handlung, Willen, Psychologie

Literaturhinweis:

keine

Verwendete Quellen:

Gabler Wirtschaftslexikon, Wikipedia

N

Nudging

Definition und Hintergrund:

Vertieftes Nachdenken braucht viel Energie. Menschen lassen sich bei ihren alltäglichen Entscheidungen daher meist von Intuition und Emotionen leiten. Dabei verstoßen sie oft gegen ihre eigenen Interessen: Sie rauchen, essen ungesund, treiben zu wenig Sport und investieren nicht genug in die Altersvorsorge. Der Gesetzgeber versucht deshalb, die Individuen durch eine wachsende Zahl von Ge- und Verboten vor sich selbst zu schützen. Einen liberaleren Ansatz präsentieren der Ökonom Richard Thaler von der Universität Chicago und der Harvard-Rechtsprofessor Cass Sunstein in ihrem Buch „Nudge: Wie man kluge Entscheidungen anstöß". Nicht Zwang, sondern ein sanfter Anstoß – ein Nudge – soll die Menschen zu vernünftigeren Entscheidungen bewegen, ohne ihnen die Wahlmöglichkeit zu nehmen. Seit Richard Thaler den Wirtschafts-Nobelpreis 2017 erhielt, ist der Begriff in aller Munde: Nudging.

Konkrete Beispiele:

So schlagen Thaler und Sunstein vor, den Obstverzehr zu fördern, indem Kantinen Früchte im Blickfang des Kunden aufstellen, während sie die Süßigkeiten etwas diskreter platzieren. Als weiteres Beispiel dient den beiden Professoren die betriebliche Altersvorsorge in den USA. Viele Arbeitnehmer gehen nach ihrer Pensionierung leer aus, da sie versäumt haben, sich für einen Pensionssparplan anzumelden. Wenn es nach Thaler und Sunstein ginge, müssten amerikanische Arbeitnehmer automatisch an der betrieblichen Vorsorge teilnehmen, hätten aber das Recht, sich abzumelden oder einen anderen Sparplan auszuwählen. Mit einer ähnlichen Idee möchten die Buchautoren den Organmangel bekämpfen: Jeder soll zum Organspender werden, sofern er sich nicht ausdrücklich dagegen entscheidet.

In der Politik stößt das Nudging auf reges Interesse. Weltweit haben mehr als 80 Regierungen Arbeitsgruppen eingesetzt, die konkrete Vorschläge erarbeiten sollen. Ein solches Expertenteam hat die britische Regierung auf die Idee gebracht, säumigen Steuerzahlern im Mahnbescheid ein Foto ihres Autos zuzustellen – mit der Drohung, es zu pfänden. Weniger forsch handelt der australische Bundesstaat New South Wales. Er hofft auf die Wirkung des Gruppendrucks, wenn er seinen Steuersündern mitteilt, wie viele Nachbarn die Steuern schon gezahlt haben.

Barack Obama war ein begeisterter Anhänger vom Nudge-Prinzip und setzte 2008 im Wahlkampf auf den Rat von Verhaltensökonomen. Deren Konzepte sollten Wähler dazu bewegen für Obama zu stimmen. Obama machte den Harvard-Professor Cass R. Sunstein vorübergehend zum Chef einer Regulierungsbehörde. Dieser schrieb mit Richard H. Thaler den Bestseller „Nudge – Wie man kluge Entscheidungen anstößt". Die Autoren gehen wie bereits am Anfang beschrieben davon aus, dass der „Homo oeconomicus" – der wirtschaftlich denkende Mensch, der sich primär rational verhält – im Alltag eine Ausnahmeerscheinung ist. Nudge soll einen sprichwörtlichen Anstoß (Anstupser) liefern, um danach, kluge Entscheidungen zu treffen.

Die Verhaltensökonomie hat gezeigt, dass Emotionen beim menschlichen Handeln eine zentrale Rolle spielen und dass diese Emotionen in Gruppen das Verhalten stark beeinflussen können. Stichwort Herdentrieb. Bricht eine Börseneuphorie angesichts ständig steigender Kurse aus, so beeinflussen deren Emotionen das Handeln von ansonsten eher konservativen Sparern, die nun ihrerseits zumindest in Erwägung ziehen, Aktien zu kaufen. In der Wirtschaft ist das Nudge-Prinzip allgegenwärtig. Teure Produkte sind in der Regel auf Augenhöhe angebracht, preiswerte weit unten, in der sogenannten „Bückuzone".

Angrenzende Begriffe:

Emotionen, Verhaltenssteuerung, Entscheidungsbeeinflussung, Psychologie

Literaturhinweise:

Richard Thaler / Cass R. Sunstein, Nudge: Wie man kluge Entscheidungen anstößt, Econ-Verlag 2009, ISBN: 978-3430200813

Winfried Neun: „Warum es uns so schwer fällt, das Richtige zu tun. Die Psychologie des Entscheidens, Veränderns und Loslassens, Tao.De Verlag, ISBN: 978-3-96051-941-6

Verwendete Quellen:

Gabler Wirtschaftslexikon, Wikipedia,

Winfried Neun: „Warum es uns so schwer fällt, das Richtige zu tun. Die Psychologie des Entscheidens, Veränderns und Loslassens, Tao.De Verlag, ISBN: 978-3-96051-941-6

O

Organisationsentwicklung

Definition:

Der Begriff Organisationsentwicklung (OE) ist ein organisationstheoretisches Konzept, um geplanten sozialen Wandel in Organisationen umzusetzen. OE wird sehr allgemein definiert als „Interventionsstrategie, welche gruppendynamische Prozesse verwendet, die sich auf die Organisationskultur konzentriert, um geplante Veränderungen herbeizuführen".

Hintergrund:

Die Organisationsentwicklung untersucht und behandelt Beziehungen, Verhalten und Einstellung gegenüber dem Individuum, der Arbeitsgruppe, anderen Arbeitsgruppen und der Organisation als Ganzem. Demzufolge ist Organisationsentwicklung eine Förderung des Humankapitals und nicht die Neuanlage von Arbeitsplätzen.

Mit leicht verschobenem Schwerpunkt wird OE auch als „langfristiges Interventionsprogramm in die sozialen Prozesse von Organisationen unter Verwendung von Prinzipien und Praktiken der Verhaltenswissenschaften mit dem Ziel, Verhaltens- und Einstellungsänderungen herbeizuführen, die zu gesteigerter organisationeller Effektivität führen", verstanden.

Angrenzende Begriffe:

Interventionsstrategie, Effektivität, Verhaltensänderung, Einstellungsänderung

Literaturhinweis:

Keine

Verwendete Quellen:

Gabler Wirtschaftslexikon, Wikipedia

P

Potenzialanalyse

Definition:

Die Potenzialanalyse bezeichnet die strukturierte Untersuchung des Vorhandenseins bestimmter Eigenschaften (Fähigkeiten). Potenzialanalysen liefern strukturierte Informationen zu Fragen nach der Fähigkeit von Mitarbeitern, Ereignissen, Mitteln und Organisationen.

Hintergrund:

Potenzialanalysen werden in unterschiedlichen Einsatzgebieten und mit verschiedenen Methoden durchgeführt. So kann anhand strukturierter Fragebögen das eigene Karrierepotenzial ermittelt oder das Anforderungsprofil für die Personalselektion überprüft werden. Die Potenzialanalyse dient somit der Erfassung der Fähigkeitspotenziale für zukünftige Tätigkeiten.

Die Potenzialanalyse erfasst u. a. Wissen, Fähigkeiten, Motivation und Persönlichkeitsmerkmale der Mitarbeiter. Aus den erfassten Merkmalen wird ein Potenzialprofil erstellt. Dieses wird den betrieblichen Anforderungen gegenübergestellt. In einer folgenden Potenzialentwicklung können die festgestellten Schwächen des Mitarbeiters abgebaut und die Stärken gezielt gefördert werden. Das Eignungsprofil des Mitarbeiters sollte möglichst dem Anforderungsprofil der Stelle entsprechen.

Zum Potenzial des Mitarbeiters gehören unter anderem folgende Merkmale:

  • Methodenkompetenz: betriebliche Zusammenhänge erfassen, Defizite erkennen und geeignete Lösungsvorschläge erarbeiten

  • Sozialkompetenz: Fähigkeit zum Umgang mit anderen Mitarbeitern

  • Fachkompetenz: Fähigkeit zu lösungsorientiertem Einsatz erlernten Wissens (z. B. Technologien, Verfahren, Sprachen)

  • Reflexionskompetenz: Fähigkeit, das eigene Handeln in unterschiedlichen Situationen kritisch zu analysieren und zu bewerten

  • Veränderungskompetenz: Fähigkeit zu flexibler Reaktion bei Veränderungen im Umfeld und Bereitschaft zu lebenslangem Lernen

Diese Kompetenzen können jedoch nicht direkt erfasst werden. Daher werden jeder Kompetenz bestimmte Kriterien zugeordnet, die sich besser erfassen lassen. Beispiele für derartige Kriterien sind: Durchsetzungsfähigkeit, Teamfähigkeit, Identifikation mit dem Unternehmen, Eigenverantwortlichkeit. Die Qualität der Personalanalyse hängt entscheidend von der Auswahl der Kriterien ab, die das Potenzial erfassen sollen.

Angrenzende Begriffe:

Fähigkeit, Motivation, Persönlichkeit, Profil, Kompetenz

Literaturhinweise:

Keine

Verwendete Quellen:

Gabler Wirtschaftslexikon, Wikipedia

PSI-Theorie

Definition:

Die Theorie der Persönlichkeits-System-Interaktionen (PSI-Theorie) von Prof. Julius Kuhl ist eine Theorie der willentlichen Handlungssteuerung, welche motivationale, volitionale, kognitive, entwicklungs- und persönlichkeitspsychologische Theorien zu integrieren versucht.

Hintergrund:

Mit der PSI-Theorie wird ein Grundproblem der etablierten persönlichkeitspsychologischen Schulen versucht zu beseitigen, die oft versucht haben, die Persönlichkeit sehr einseitig anhand eines psychischen Systems (im Sinne der PSI-Theorie) zu beschreiben. Kuhl greift dabei auf bekannte Erkenntnisse verschiedener Schulen (Sigmund Freud, Carl Gustav Jung, Hans Jürgen Eysenck, Carl Rogers, Iwan Pawlow und Kurt Lewin) und aus der Gehirnforschung zurück und bietet eine systemtheoretische Persönlichkeits- und Motivationstheorie mit sieben Ebenen an. Er hebt sich auch in methodischer Hinsicht von den üblichen Typologien und faktoranalytischen Konzepten ab. Allerdings spielt in der PSI-Theorie gerade die Interaktion zwischen den Systemebenen eine große Rolle.

Die PSI-Theorie bietet anhand der verschiedenen Systemebenen (die verschiedenen psychologischen Schulen entsprechen) unterschiedliche Erklärungen für das Korrumpierungsphänomen an, bei dem intrinsische Motivation zerstört wird. Wenn ein Verhalten, welches eigentlich intrinsisch motiviert war, plötzlich durch äußere Anreize (Anweisungen, Belohnung) gesteuert wird, sinkt die innere Beteiligung (siehe hierzu auch). Dadurch wird die Selbstmotivierungsfunktion, die für das Erlebnis sorgt, dass die Freude an der Tätigkeit dieser selbst entspringt (Flow), außer Kraft gesetzt. Mit diesem Beispiel und dessen verschiedenen Erklärungen auf den jeweiligen Systemebenen soll gezeigt werden, dass alle bekannten persönlichkeitspsychologischen Schulen durchaus ihre Berechtigung zur Erklärung von Verhalten haben, jedoch allein zu einseitig sind, um ein vollständiges Bild der Persönlichkeitsstruktur zu erhalten.

Unterschiedliche individuelle Fähigkeiten im Zugriff auf Selbststeuerungsfunktionen unter Stress bezeichnet Kuhl als Handlungs- und Lageorientierung. Genauer unterscheidet er zwischen der Fähigkeit, Entscheidungen zu fällen und entsprechende Absichten umzusetzen (sog. prospektive Handlungs- versus Lageorientierung: HOP/LOP) einerseits und der Fähigkeit, nach Misserfolgen oder in bedrohlichen Situationen aversive Gefühle und Gedanken zu kontrollieren (Handlungs- versus Lageorientierung nach Misserfolg: HOM/LOM).

Konkretes Beispiel:

Dabei geht Kuhl davon aus, dass diese zuvor beschriebenen Fähigkeiten eher sozialisationsbedingt als denn vererbt sind, was sich in der Systemkonditionierungs-Hypothese, die als Zusatz zu den Modulationsannahmen gesehen werden kann, widerspiegelt. Gemeint ist damit eine Form der klassischen Konditionierung in der Kindheit, indem die Mutter auf die Bedürfnisse des Kleinkindes in einer zeitlich und inhaltlich abgestimmten Weise reagiert. Dadurch werden die Verbindungen zwischen dem Selbstsystem (EG) und den betreffenden affektgenerierenden Systemen gebahnt, so dass das Kind diese Verbindungen später selbstgeneriert erzeugen kann und nicht mehr auf den affektregulierenden Einfluss der Mutter angewiesen ist.

Hohe Relevanz erhält in diesem Zusammenhang das Extensionsgedächtnis, welches auch als Kernstück des Selbst bezeichnet werden kann. Menschen mit gutem Zugang zu ihrem Selbst zeichnen sich durch erhöhte Flexibilität, Durchsetzungsfähigkeit und innere Harmonie aus, während Menschen mit geringer ausgeprägtem Zugang zum Selbst eher rigide und unausgeglichen wirken. Kuhl bezeichnet die Fähigkeit zur Integration neuer Erfahrungen in das Extensionsgedächtnis als „emotionale Dialektik".

Angrenzende Begriffe: Volition, Persönlichkeit, Interaktion

Literaturhinweise:

Julius Kuhl, Jürgen Beckmann (Hrsg.): Volition and Personality. Action versus state orientation. Hogrefe und Huber, Göttingen 1994, ISBN 3-8017-0338-X.

Julius Kuhl: Motivation und Persönlichkeit. Interaktionen psychischer Systeme. Hogrefe, Göttingen 2001, ISBN 3-8017-1307-5.

Verwendete Quellen:

Julius Kuhl: Motivation und Persönlichkeit. Interaktionen psychischer Systeme. Hogrefe, Göttingen 2001, ISBN 3-8017-1307-5.

Wikipedia

Q

Querdenken / Querdenker

Definition:

Laterales Denken (vom lateinischen latus für „Seite"), umgangssprachlich auch Querdenken genannt, ist eine Denkmethode, die im Rahmen der Anwendung von Kreativitätstechniken zur Lösung von Problemen oder Ideenfindung eingesetzt werden kann. Ein Querdenker ist jemand, der eigenständig und originell denkt und dessen Ideen und Ansichten oft nicht verstanden oder akzeptiert werden.

Hintergrund:

Der Begriff wurde 1967 von Edward de Bono eingeführt und seitdem in zahlreichen Veröffentlichungen verwendet. Gelegentlich wird in der Fachsprache auch der Begriff nichtlineares Denken gebraucht. Umgangssprachlich sagt man auch Querdenken oder um die Ecke denken. Das Antonym lautet vertikales oder lineares Denken. Edward de Bono hat außerdem den Begriff „paralleles Denken" geprägt, der die Fähigkeit beschreibt, in Bezug auf ein beliebiges Thema systematisch verschiedene Denk- und Wahrnehmungsperspektiven einzunehmen. Das wichtigste Beispiel für das parallele Denken sind die Denkhüte von De Bono. Sie werden inzwischen weltweit in großen Organisationen in den Bereichen Kreativität, aber auch Kommunikation und Teamentwicklung eingesetzt.

Konkretes Beispiel:

Nachdem Querdenken im 19. Jahrhundert eher Hilflosigkeit bedeutete, findet sich die derzeit erste Erwähnung eines positiv belegten Begriffes Querdenker 1915 im Zusammenhang mit der „Riesenphantasie" Münchhausens. Während heute die Fähigkeit zu lateralem Denken bei der Problemlösung in einem liberalen Umfeld meist positiv bewertet wird, hat die verbale Stigmatisierung einer Person als Querdenker einen negativen Beigeschmack.

Angrenzende Begriffe:

Kreativität, Wahrnehmung, Paralleles Denken

Literaturhinweis:

Edward de Bono: Laterales Denken: ein Kursus zur Erschließung ihrer Kreativitätsreserven. Rowohlt, Reinbek 1971, ISBN 3-498-00431-X.

Verwendete Quellen:Wikipedia, Karrierebibel

R

Rote Ozeane

Definition:

„Rote Ozeane" (Red Oceans) bezeichnen gesättigte Märkte, charakterisiert durch harte Konkurrenz, überfüllt mit Mitbewerbern, welche alle den gleichen Service oder die gleichen Produkte anbieten.

Hintergrund:

Das Konzept der Blue Ocean Strategy wurde von W. Chan Kim und Renée Mauborgne an der INSEAD Business School entwickelt und dort zunächst als Value Innovation bezeichnet. Basierend auf empirischen Studien über eine Dauer von 15 Jahren konnten anhand der Analyse von mehr als 100 führenden Unternehmen Beispiele von Unternehmen gefunden werden, die neue, bis dahin ungenutzte Teilmärkte erschlossen und somit den bisherigen Wettbewerb irrelevant werden ließen.

Komplementär zu den roten Ozeanen steht der Begriff „Blaue Ozeane". Dahinter steckt eine Methode zur Entwicklung dauerhaft profitabler Geschäftsmodelle aus dem Bereich des strategischen Managements. Grundgedanke der Methodik ist es, dass nur durch die Entwicklung innovativer, neuer Märkte, die der breiten Masse der Kunden und Nicht-Kunden wirklich differenzierende und relevante Nutzen bieten (sog. Blue Oceans), dauerhafte Erfolge erzielt werden können, unter anderem durch die bedeutungslos gewordene Konkurrenz, Neuakquirierung von Kunden und optimierten Kostenstrukturen.

Angrenzende Begriffe:

Value Innovation, Konkurrenz, Blaue Ozeane

Literaturhinweis:

W. Chan Kim, Renée Mauborgne: Der Blaue Ozean als Strategie. Wie man neue Märkte schafft, wo es keine Konkurrenz gibt. Carl Hanser Verlag, München und Wien 2005, ISBN 3446402179

Verwendete Quellen:

Gabler Wirtschaftslexikon, Wikipedia,

W. Chan Kim, Renée Mauborgne: Der Blaue Ozean als Strategie. Wie man neue Märkte schafft, wo es keine Konkurrenz gibt. Carl Hanser Verlag, München und Wien 2005, ISBN 3446402179

S

Speednovation®

Definition:

SPEEDNOVATION® ist ein Kunstbegriff, der sich aus den Elementen Speed für Geschwindigkeit und Innovationen als echte Akzente in Märkten zusammensetzt. Dabei setzt die Methodik von SPEEDNOVATION® neue Maßstäbe in der Gestaltung und der Organisation von Innovationsmanagement in den Unternehmen. Diese Neugestaltung basiert insbesondere darauf dass zentrale und neue Erkenntnisse aus der Innovationspsychologie kombiniert werden mit traditionellen Methoden des Innovationsmanagements und der Führung von Innovationsprozessen. Ergänzend hierzu werden auch strategische Elemente moderner Innovationsstrategien neuartig beschrieben und ergänzt um Elemente aus der Strategieforschung internationaler Marktbearbeitung.

Hintergrund:

Somit kann das Innovationsmanagement (psychologisch, organisatorisch, prozessual, strategisch, führungstechnisch) auf Zeittreiber analysiert werden und In der Umsetzung beschleunigt werden. Dabei geht es jedoch nicht um eine reine prozessuale Beschleunigung sondern um ein neues Bewusstsein wie eine innovative Unternehmensführung gestaltet und als zentraler Erfolgsfaktor für das gesamte Unternehmen treibend eingeführt werden kann.

Der Schlüssel zu einer erfolgreichen Unternehmenszukunft in der ständigen Suche nach Innovationen und nutzenorientierten Dienstleistungen. Das Suchen und Finden von Märkten mit wenig bis gar keinem Wettbewerb, das so genannte Auffinden von „Blauen Ozeanen", ist ein Erfolgsmerkmal der unternehmerischen Zukunft.

Konkretes Beispiel:

In der strukturierten Suche nach neuen Märkten mit wenig Wettbewerb liegt eine unternehmerische Lösung für die Probleme im globalisierten Wettbewerb. Nur im Zusammenspiel von Kunden, Lieferanten und Mitarbeitern lassen sich neue Märkte Und Innovationen entdecken, gezielt bearbeiten und somit neue Ideen für Produkte und Dienstleistungen entwickeln. Mit „Speednovation®", der das klar strukturierte, aber auch beschleunigte Auffinden solcher Märkte beschreibt, wird diesem Trend Rechnung getragen.

Angrenzende Begriffe:

Innovationsmanagement, Organisation, Change Management

Literaturhinweis:

Winfried Neun, Zukunftsweisende Konzepte für ein beschleunigtes Innovationsmanagement - Speednovation® - Innovationen meistern Krisen, ISBN: 978-3-9814133-0-4, Wortflamme Verlag Allensbach, Dezember 2010

Verwendete Quellen:

Wikipedia, Gabler Wirtschaftslexikon,

Winfried Neun, Zukunftsweisende Konzepte für ein beschleunigtes Innovationsmanagement - Speednovation® - Innovationen meistern Krisen, ISBN: 978-3-9814133-0-4, Wortflamme Verlag Allensbach, Dezember 2010

Strategie

Definition:

Unter Strategie werden in der Wirtschaft klassisch die (meist langfristig) geplanten Verhaltensweisen der Unternehmen zur Erreichung ihrer Ziele verstanden. In diesem Sinne zeigt die Unternehmensstrategie in der Unternehmensführung, auf welche Art ein mittelfristiges oder langfristiges Unternehmensziel erreicht werden soll.

Hintergrund:

Diese klassische Definition von Strategie wird heute vor allem auf Grund ihrer Annahme der Planbarkeit kritisiert. Sie hat deswegen einige Erweiterungen erfahren. Eine homogene Auffassung von Strategie herrscht in der wissenschaftlichen Literatur jedoch nicht vor.

Konkretes Beispiel:

Im Zusammenhang mit der Unternehmensstrategie wird oft von den vorgeordneten Konzepten der Vision und des Unternehmensleitbildes gesprochen, sowie von Strategischem Management. Als nachgeordnet werden Teilstrategien (Marketingstrategie, Finanzierungsstrategie etc.) und die taktische (mittelfristige) sowie die operationale (kurzfristige) Ebene angesehen.

Angrenzende Begriffe:

Zielerreichung, Unternehmensziel, Marketing, Konzept, Vision, Leitbild,

Literaturhinweis:

Keine

Verwendete Quellen:

Gabler Wirtschaftslexikon, Wikipedia

Systemisches Coaching

Definition:

Systemisches Coaching ist ein aufgabenbezogenes, ressourcen- und lösungsorientiertes Beratungsformat für Führungs- und Leitungskräfte sowie Teams und Einzelpersonen in Organisationen. Es dient der Erweiterung von Kompetenzen und Handlungsmöglichkeiten und der Förderung der persönlichen und beruflichen Entwicklung von Menschen in ihren jeweiligen Arbeitswelten – unter Berücksichtigung aller relevanten Systemebenen.

Hintergrund:

Ein besonderer Akzent liegt auf der Kenntnis und Nutzung psychodynamischer Prozesse und kommunikativer Muster der Beziehungsgestaltung, ergänzt um ein fundiertes Erfahrungswissen im Bereich von Führung und Struktur von Unternehmen und Organisationen und ein breites Repertoire beraterischer Methoden und (Frage-)Techniken.

Angrenzende Begriffe:

Beziehungsgestaltung, Kompetenzerweiterung, Entwicklungsförderung, Psychologie, Methode

Literaturhinweis:

Keine

Verwendete Quellen:

Gabler Wirtschaftslexikon, Wikipedia

U

Umsetzungskompetenz

Definition:

Der Begriff Umsetzungskompetenz (auch Umsetzungsstärke genannt) bezeichnet zum einen die durch Willenskraft (Volition) gesteuerte Fähigkeit von Menschen, Ziele und Motive in Ergebnisse umzusetzen und zum anderen die Fähigkeit von Organisationen (zum Beispiel Unternehmen), Strategien, Veränderungsprozesse oder Innovationen effizient zu implementieren.

Hintergrund:

Das Thema Umsetzungskompetenz spielt auch im Marketing eine wichtige Rolle. In dieser Disziplin existiert eine wissenschaftlich noch nicht hinreichend erklärte „Lücke" zwischen der Handlungsbereitschaft (Kaufmotiv) eines Konsumenten und dem tatsächlichen Handlungsergebnis (Kauf). Bei der unternehmerischen Tätigkeit kommt es besonders darauf an, den gesamten Prozess (von der Zielsetzung über die Planung, Organisation und Erfolgskontrolle) aus eigenem Antrieb und gegen zahlreiche Widerstände zu gestalten (Prinzip der Selbstregulierung oder Selbstführung). Diese Fähigkeit der Selbststeuerung (bzw. Umsetzungskompetenz) müssen sowohl die Organisation als auch deren Fach- und Führungskräfte beherrschen. Voraussetzung für das Training und für die Förderung der Umsetzungskompetenz ist eine valide, empirisch belastbare Diagnose dieser Fähigkeit.

Konkretes Beispiel:

Wenn bei einem Menschen das Status-Motiv angeregt wurde, heißt das noch lange nicht, dass er als Kunde in einer bestimmten Situation auch tatsächlich mehr einkauft, weil er seine Gedanken, Gefühle (Motive) und Handlungen über den Willen (Volition) steuern kann

Angrenzende Begriffe:

Willenskraft, Strategie, Veränderungsprozess, Innovation, Erfolgskontrolle, Handlungsbereitschaft

Literaturhinweis:

Keine

Verwendete Quellen:

Gabler Wirtschaftslexikon, Wikipedia

V

Verhaltensökonomie

Definition:

Die Verhaltensökonomie ist ein Teilgebiet der Wirtschaftswissenschaft. Sie beschäftigt sich mit menschlichem Verhalten in wirtschaftlichen Situationen. Dabei werden Konstellationen untersucht, in denen Menschen im Widerspruch zur Modell-Annahme des Homo oeconomicus, also des rationalen Nutzenmaximierers, agieren. Derartige Fragestellungen werden auch mathematisch von der Spieltheorie untersucht. Der Übergang der Verhaltensökonomik zur Ökonomischen Psychologie ist fließend. Subdisziplinen der Verhaltensökonomik sind die verhaltensorientierte Finanzmarkttheorie (behavioral finance), welches sich mit dem vermeintlich irrationalem Verhalten auf Finanz- und Kapitalmärkten beschäftigt, und teilweise die verhaltensorientierte Politikgestaltung (engl. behaviroual public policy), sofern angewandt auf ökonomische Kontexte.

Hintergrund:

Es gibt drei hauptsächliche Themen in der Theorie der behavioral finance and economics:

Heuristik: Menschen treffen Entscheidungen häufig auf Grundlage einer einfachen, schnellen und stabilen Faustregel, nicht nur aufgrund einer Analyse aller Möglichkeiten.

Einordnung (englisch Framing): Die Art und Weise, wie ein Problem oder eine Entscheidung vorgestellt wird, beeinflusst die Handlung des Entscheidenden.

Unvollkommene Märkte (Market inefficiencies): Versuche, beobachtete Markthandlungen zu erklären, die vernünftigen Erwartungen und der Markteffizienz zuwiderlaufen. Diese beinhalten fehlerhafte Bepreisung, unvernünftige Entscheidungen und Anomalien beim Gewinn. Besonders Richard Thaler hat in einer Vielzahl von Aufsätzen besondere Marktanomalien aus der Perspektive des Behaviorismus beschrieben.

Konkretes Beispiel:

Marktweite Anomalien können nicht allgemein über Individuen erklärt werden, die unter bestimmten Vorurteilen im Denken leiden. Individuelle Voreingenommenheiten haben oft nicht den ausreichend großen Einfluss, um Marktpreise und Gewinne zu ändern. Zusätzlich können sich individuelle Vorurteile gegenseitig neutralisieren. Kognitive Voreingenommenheiten haben wirklich ungewöhnliche Effekte nur dann, wenn es eine gesellschaftliche Kontamination mit einem sehr emotionalen Inhalt gibt, wie allgemeine Habgier oder allgemeine Panik. Diese führen dann zu weit verbreiteten Phänomenen wie Herdenverhalten und Gruppendenken. Behavioral economics beruht genauso viel auf der Sozialpsychologie wie auf der individuellen Psychologie.

Angrenzende Begriffe

Behavioral Strategy, Emotionen in der Ökonomik, Sentimentanalyse, sozialökonomische Verhaltensforschung, Ultimatumspiel, Value Investing

Literaturhinweise:

Floris Heukelom: Behavioral Economics. A History. Cambridge 2014.

Rüdiger Graf: »Heuristics and Biases« als Quelle und Vorstellung. Verhaltensökonomische Forschung in der Zeitgeschichte, in: Zeithistorische Forschungen 12 (2015), S. 511–519.

Verwendete Quellen:

Gabler Wirtschaftslexikon, Wikipedia

W

Wettbewerb

Definition:

Wettbewerb bezeichnet in der Wirtschaftswissenschaft das Streben von mindestens zwei Akteuren (Wirtschaftssubjekten) nach einem Ziel, wobei der höhere Zielerreichungsgrad eines Akteurs einen niedrigeren Zielerreichungsgrad des anderen bedingt. Märkte unterliegen meist privaten oder auch staatlichen Wettbewerbsbeschränkungen - etwa beim Vorhandensein eines Kartells oder Monopols. Als Voraussetzungen für funktionierenden Wettbewerb werden daher häufig private Eigentumsrechte, Gewerbefreiheit, Niederlassungsfreiheit, Vertragsfreiheit, eine funktionsfähige Justiz, ein funktionsfähiges Preissystem, ein funktionierendes Währungssystem, Markttransparenz und Marktoffenheit angesehen.

Hintergrund:

Als Wettbewerbsstrategie (auch Wettbewerbsverhalten) bezeichnet man diejenigen Verhaltensweisen der Marktakteure, die dem wettbewerblichen Umfeld adäquat sind. Ziel dabei ist die Erlangung eines Wettbewerbsvorteils. Das Verhalten der unternehmerischen Konkurrenten untereinander ist - auch abseits der Extreme - sehr unterschiedlich und oft branchentypisch. Insbesondere werden Wettbewerbsstrategien angewandt, z. B. Verdrängungskämpfe und „Preiskriege". Es kann aber auch ein allgemeines (nicht verabredetes) Stillhalten zu kartellähnlichen Verhältnissen führen.

Konkretes Beispiel:

Im praktischen Geschäft findet Wettbewerb beim Angebot regelmäßig nur zwischen wenigen Marktteilnehmern statt. So stehen für den einzelnen Kaufprozess im Allgemeinen kaum mehr als fünf Teilnehmer (Oligopol) in der Auswahl des potenziellen Kunden (evoked set). Oft vergleichen „Stammkunden" auf Grund ihrer starken Kundenbindung überhaupt nicht und betrachten Mitbewerber erst bei Unzufriedenheit mit ihrem Stammlieferanten (unvollkommener Markt). Auf der Nachfragerseite tritt Wettbewerb immer dann auf, wenn es sich um ein knappes Gut handelt (d. h. in der normalen Wirtschaft immer). Konkurrenz auf der Nachfrageseite kann z. B. in (offenen oder verdeckten) Auktionen organisiert werden, oder (beim durch den Anbieter festgelegten Preis etwa einer Mietwohnung) durch schnelle Zusagen.

Angrenzende Begriffe:

Konkurrenz, Vergleich, Nachfrage, Angebot, Kunden, Markt

Literaturhinweis:

Keine

Verwendete Quellen:

Gabler Wirtschaftslexikon, Wikipedia

 

 

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